Encore de bonus et de rémunération de PDG…
Barack Obama vient de décider de limiter les salaires des PDG qui reçoivent l’aide de l’état américain à 500.000 dollars par an. Certaines voix s’élèvent pour dire que cela fera fuir des talents. Nicolas Sarkozy, quant à lui, s’aligne sur cette position, refuse de suivre Barack Obama et prétend que ce n’est pas une solution car « toute personne qui fait gagner de l’argent à son entreprise à le droit de gagner de l’argent et même beaucoup d’argent… »
Il y a un certain temps que je m’intéresse à ce sujet et la question à laquelle je cherche une réponse est la suivante : « à partir quel montant quelqu’un refuserait de prendre un poste de PDG parce que le salaire est trop bas ? »
Cette question conduit tout de suite à s’intéresser à ce qui peut motiver quelqu’un à rester dans un entreprise ou aller ailleurs. Malgré la complexité du sujet, plusieurs études ont déjà été réalisées sur le sujet. Je vais essayer de reprendre très succinctement quelques résultats qui m’ont semblé intéressants.
En psychologie on distingue deux types de motivations : la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque.
On parle de motivation intrinsèque quand les gens s’engagent dans une activité comme ils le feraient pour un hobby sans en attendre une récompense. Selon les psychologues, c’est par exemple ce type de motivation que l’on attend d’un élève. L’élève peut ainsi être motivé, entre autres, par la volonté de maitriser un sujet particulier, la volonté de prouver qu’il peut réaliser quelque chose (challenge personnel). Dans un lieu de travail, la motivation intrinsèque peut venir de l’environnement, de l’aventure commune et bien d’autres facteurs non matériels. La motivation intrinsèque chez le sportif peut venir, entre autres, de l’amour de son sport ou/et de la recherche de la performance.
La motivation extrinsèque est extérieure à la personne concernée. L’exemple le plus classique est l’argent mais il y a également la coercition, les punitions, les menaces… La pression de la foule, par exemple, peut constituer une motivation extrinsèque, dans un sens comme dans l’autre.
Si les deux types de motivation peuvent permettre d’obtenir des résultats, il apparait (selon les résultats de recherches des psychologues) que la motivation extrinsèque a un impact négatif sur la motivation intrinsèque. En clair, plus la motivation extrinsèque augmente, plus la motivation intrinsèque diminue. Traduit autrement, cela signifierait qu’utiliser la rémunération pour motiver quelqu’un, fut-ce le PDG, réduit sa motivation intrinsèque. L’amour de ce que l’on fait, le sens du challenge et de l’aventure (bref toute chose à l’origine des grandes success stories) diminuent avec les salaires trop importants. Cette conclusion va plus loin que résultats des travaux de Frederick Herzberg sur facteurs motivants et facteurs hygiéniques. Une faible rémunération démotive certes, mais une trop forte rémunération (non seulement ne motive pas comme l’affirmerait Herzberg) tuerait la « bonne motivation ».
En conclusion, je suis d’accord avec Nicolas Sarkozy et les autres, qui affirment que les personnes qui reçoivent actuellement de substantiels émoluments (bonus en millions) partiront à la recherche de bonus plus importants. Ma question est donc la suivante : Est-ce vraiment utile pour l’entreprise de retenir des « talents » qui ne font pas ce qu’ils font par « passion »?